Loading...

Etiket: ekip

Networkerların Tam Tersini Yapın!

Ekibinizdeki kişiler her ay ürünleri düzenli olarak aldıkları ve tükettikleri sürece Network Marketing’de klasik teknikler çalışmaz değil, evet çalışır ancak, günümüz çılgın teknoloji dünyasında insanlar organizasyonunuzda –eğer şanslıysanız- sadece 2 veya 3 ay kalır. İstatistikler bunu gösteriyor. Continue reading “Networkerların Tam Tersini Yapın!”

Ekibinizde Bir Teşekkür Kültürü Oluşturun!

Tabi ki ekip arkadaşlarınızın yaptıkları iş karşılığında ödeme yapılmalıdır fakat bu onların performansını tetikleyen etmen değildir. İnsanlar yaptıkları iyi işlerden dolayı memnuniyet duyulmak ister, yaptıkları katkıların fark edilmesini ve önem verilmesini ister. Ekibinizde bir teşekkür kültürü oluşturarak çalışanlarınızın performansını ve memnuniyetini arttırabilirsiniz.

Herkesin içinde övgü (Çoğu zaman)

İnsanları çoğu diğer arkadaşlarının ve emsallerinin yanında övgü almayı tercih eder. Herkesin içinde övülmek kişinin yaptığı işle ve kendisiyle gurur duymasını sağlar, aynı zamanda ortamdaki diğer arkadaşlarınızın yaptıkları bireysel katkıların fark edildiğini ve önemsendiğini düşünmelerini sağlar. Aynı zamanda bu durum sizin için de iyidir çünkü herkes iyi işin ve iyi performansın yönetim tarafından görünür olduğunu ve takdir edildiğini biliyor olacaktır. Fakat bazı çalışanlar göz önünde olmaktan hoşlanmaz. Bu çalışanlarınızı özel olarak takdir etmeyi tercih etmenizde fayda var.

İçten konuşmak

Ekip arkadaşlarınızı yalnızca gerçekten içinizden geldiği için, övgülerinizi hak ettiği için ödüllendirin. Yanlış övgülerden kaçının çünkü insanlar yapmacık davranışları hemen fark ederler. Herkesin önünde bir başarıyı takdir ederken yalnızca o anın pozitif duygusuna odaklanın, şirketle ilgili haberleri ve güncellemeleri başka zamana bırakın. Ayrıca takdirlerinizle bu başarıyı daha ileriye götürmek için neler yapılabileceğine dair geri bildirimlerinizi birleştirmekten özellikle kaçının. Bu durum ödüllendirme ile oluşturmaya çalıştığınız iyi duyguların tamamını alıp götürecektir.

Net konuşun

Ekip arkadaşlarınız takdir edilmek için neyi doğru yaptıklarını bilmek isterler. Bu yüzden genel bir başarıdan değil net olarak neyin doğru yapıldığından söz edin. “Yaptığın harika işten dolayı tebrik ederim” demek yerine “Sana verilen hedef satış kotasından %40 fazla satış yaptın, şimdiye kadar yapılan en iyi satıştı. Tebrik ederim” demeyi tercih edin.

Ödülü doğru seçmek

İnsanlar farklı şeylerle motive olurlar. Kimileri para ile motive olurken kimileri terfi ya da ekstra bir iltifatla tercih eder. Beklentilerinizin ötesine geçen başarıları ödüllendirmek, ekip arkadaşınız için hem anlamlı hem de yararlıdır. Birini ödüllendirirken o arkadaşınızı gerçekte neyin motive edeceğini bulmaya çalışın.

Beklemeyin

Bir ekip arkadaşınızı başarılı bir işin hemen ardından takdir etmek önemlidir. Takdirleri zamanında gerçekleştirmek arkadaşlarınızı ekibinizdeki her şeyi takip etmeye dikkat ettiğinizi ve gerçekten önemsediğinizi gösterir. Örneğin bir ekip arkadaşınız aylık raporları derlemenin daha etkili bir yolunu bulduğunu fark ettiğiniz anda bu çabayı takdir edin. Aksi takdirde ekip arkadaşınız başarılarının ve katkılarının önemsenmediğini düşünecektir.

Seni ve Ekibini neler motive ediyor? Motivasyon nedir?

Motivasyon Nedir?

Eğer girişimci iseniz veya bir çok başarılı girişimciyi takip ediyorsanız, başarıya ulaşmaktaki en önemli ortak etkenin “YETENEK” olduğunu biliyorsunuz. Peki herkesin sorduğu yetenek nasıl bulunuyor ve en önemlisi nasıl motive ediliyor? Organizasyonunuzda insan sermayesi uygulamalarını nasıl yenileyerek en üretken ve motive çalışanlara sahip olabilirsiniz?

“Good to Great” (Mutlaka okunması gereken bir kitap)- Türkçesi İyi’den Mükemmel Şirkete Kalıcı Başarıya Ulaşmanın Yolları kitabının yazarı Jim Collins’e göre insanları motive etmek için harcanan enerji çoğunlukla zaman kaybı. Doğru insanları bulursanız onlar kendiliğinden motive olacaktır. Ancak her şekilde elinizdeki bu yetenekleride de-motive etmemek için nelere dikkat etmelisiniz?

20. Yüzyıl Motivasyon Modelleri

Yönetim bilimi 1900’lerin başında doğdu. Fredrick Winslow Taylor’ın buluşu olan bilimsel yönetimde işler çoğunlukla basit, ilgi çekmeyen görevlerden oluşuyor ve insanların motivasyonu için ödüller kullanılıyor ve dikkatle işleri denetleniyordu.

Basitçe söylemek gerekirse, bu yönteme göre, çalışanlarınızdan olabildiğince verimlilik elde etmek için; istediğiniz hareketleri ödüllendirmek, istemediğiniz hareketleri cezalandırmak gerekir- diğer bir değişle havuç ve sopa yaklaşımı. Fakat bilim adamları günümüze yaklaştıkça; deneylerinde ödül-ceza yapısının beklenen performans sonuçlarını oluşturmadığını görmeye başladı.

Havuç ve Sopa yaklaşımı niye her zaman çalışmaz

Havuç ve sopa yaklaşımı 20. yüzyılın başındaki tipik görevler için iyi çalıştı – rutin, zorlu olmayan ve yoğun kontrol edilen görevler. Basit, düz, ekstra düşünme gerektirmeyen ve en önemlisi odaklanma gerektirip beynin sol kısmını kullandıran bu süreçler için ödüller motivasyonu arttırabilirken; daha komplike, daha fazla yaratıcılık gerektiren ve beynin sağ kısmının kullanıldığı 21. yüzyıl işlerinde bu yöntem çalışmamaya başladı.

Yeni Motivasyon Teorisi

Yeni yapılan araştırmalara göre; insanların doğuştan gelen özerk olma, kendi kaderini tayin edebilme ve diğer insanlarla bağlı olma dürtüleri bulunuyor ve bunlar serbest bırakıldığında insanlar daha çok başarılı olup, deneyim olarak daha zengin hayatlar yaşıyorlar.

Organizasyonların, insan sermayesini yönetirken odaklanması gereken bu doğuştan gelen dürtüler: kendi hayatımızı yönlendirmek (otonomi), yeni şeyler öğrenme ve yaratma (ustalık) ve kendimizi ve dünyamızı daha iyi yapmak (amaç).

Aşağıda kendinizi, takımınızı ve çalışanlarınızı daha iyi motive etmeniz için bazı doğru yollar:

1. Otonomi – takımınıza, işin aşağıdaki bazı veya bütün ana yönlerinde otonomi sağlayın:

  • Ne zaman yaptıkları (zaman) – Zaman/program odaklı olmaktansa, daha çok sonuç odaklı çalışma ortamına geçin.
  • Nasıl yaptıkları (teknik) – İşlerini nasıl tamamlayacaklarını dikte etmeyin. İlk başta yol gösterin ve sonra katı prosedür izlemektense kendilerinin uğraşarak başarıya ulaşmalarını sağlayacak ortam yaratın. Tabi burada yetkinlikleri, deneyim seviyesi ve sorumluluk almaları çok önemli.
  • Kiminle yapacakları (takım) – Otonomi sağlamakta en çok zorlanacağınız bu olsa da; insanların kiminle çalışacaklarını seçme şansını verin. Eğer işe alım sürecine dahil edemiyorsanız, açık projeler yaratıp kendi takımlarını yaratabilme kabiliyeti sağlayın.
  • Ne yaptıkları (task) – Düzenli olarak belirli zamanlarda, istedikleri ve kendi seçtikleri proje veya problem üzerinde çalışabilecekleri “yaratıcılık” günleri yaratın. İlk olarak 3M’in başlattığı bu “yaratıcılık” zamanlarında; belkide her gün kullandığımız sarı notlar- Post-it yaratıldı ve daha yakından bildiğimiz Google’ın 20% istenilen projede çalışma zamanlarında Gmail, GTalk ve Orkut gibi çok önemli ürünler yaratıldı.

 

2. Ustalık – kendileri için önemli bir şeyde daha iyi olmalarını sağlayın:

  • Onlara bağlanacak “Altın Kilit” görevler sağlayın– Ne çok zor ne de çok basit görevler olan “Altın Kilit Görevler”; onları işe bağlayarak kendilerini geliştirmelerini sağlar. Kapasitelerinin altındaki görevler sıkılmalarına neden olurken, kapasitelerinin üzerindeki görevler endişeye sebep olur. Tabiki herkese göre böyle görevleri sürekli sağlamak gerçek dışı ancak bunu düşünerek konumlandırmak en doğrusu.
  • Ustalaşmanın mümkün olduğu ortam yaratın – öğrenme ve gelişim ortamını beslemek için dört esas gerekli; otonomi, açık hedefler, hemen geri bildirim ve altın kilit görevler.

3. Amaç – onların kendilerinden daha büyük bir amaca katkıda bulunma istekleri için ortam sağlayın;

  • Amacın iletişimini yapın – organizasyonun sadece karlılık dışında amacını bilmelerini ve anlamalarını sağlayın. Bir önceki yazımda belirttiğim gibi organizasyonun vizyonunu ve amacını anlayan ve buna nasıl katkıda bulunduğunu bilenler çok büyük olasılıkla daha memnun olacaktır.
  • Karlılık maksimizasyonuna eşit oranda amaç maksimizasyonu üzerinde de vurgu yapın – araştırmalarla da kanıtlanmış olarak, karlılık hedeflerinin kişilerin, ne iyi nede kötü olmalarında etkisi yok. Organizasyon ve bireysel hedefler kar kadar amaca da odaklanmalı. Bir çok başarılı şirket artık karı, amaçlarına ulaşmak için katalist olarak kullanıyor.
  • Amaç odaklı kelimeler kullanın – organizasyonunuz hakkında bütün bir takım olarak “biz” gibi kelimeler kullanarak konuşun. Bu onlarında böyle konuşmalarını ve büyük bir amaca çalıştıklarını hissetmelerini sağlar.

Önemli not: Bir çoğunuzu şimdiden duyar gibiyim, sadece bunlar yetecek mi? Tabi içsel motivasyon, yaratıcılık ve problem çözme yetenekleri gerektiren işlerde çalışıyor, ancak bunların etkili olabilmesi için insanların hakkettiği bazı (maaş ve hakları) almaları gerekiyor. Aksi taktirde ne yaparsanız yapın, size ne kadar inanırsa inansın bir süre sonra haksızlığa uğradığını düşünüp gidecektir.

Eğer bu konu ilginizi çektiyse ve daha detaylı okumak istiyorsanız Daniel Pink’in Nasıl Motive Oluruz? Nasıl Motive Ederiz? (Drive) kitabını okuyabilirsiniz.